台湾公务员考试也讲性格？盘点近年用人机关参考MBTI的争议案例
摘要
MBTI性格测验近年从职场培训工具，逐渐受到台湾公务体系人事甄补与适性评估领域的关注。本文以近年用人机关参考MBTI的争议案例为线索，结合台湾学术研究脉络与实务观察，分析性格工具用于公职选拔的正当性、科学性及潜在风险，并提出审慎应用的判断框架。
一、前言：当性格测验走进公务殿堂
过去三年，台湾公务体系内部关于MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）的讨论有所增加。笔者在与数位现任人事人员及机关主管的实务交流中注意到，部分机关在内部训练、团队编组乃至新进人员试用期辅导时，已开始参考MBTI类型结果，作为沟通搭配与任务分配的辅助依据。然而，当这类源自企业管理场景的性格工具被引入强调中立、公平、依法取才的公务体系，其正当性便不可避免地被放大检视。
必须坦诚说明的是，受限于公开资讯的零散性，以下关于近年“争议案例”的讨论，是基于可查证的学术研究脉络、媒体报道片段及笔者与体制内人员的非正式访谈所构成的综合观察，而非对特定机关行政处分的直接揭露。这种资讯生态本身，恰恰反映了公务体系在应用性格测验时的模糊地带。
二、MBTI在台湾的学术与应用基础：从设计创作到远距绩效
要理解MBTI为何能进入公务体系，必须先看它在台湾社会扎根的深度。MBTI并非近期才出现在台湾的学术与实务场域，其应用轨迹横跨设计创作、企业组织、饭店管理与专业口译等领域。
以学术研究为例，中原大学商业设计研究所2017年（学年度105）的一篇硕士论文，将MBTI十六型人格理论转化为主题书籍设计，探讨性格分析知识的视觉化传播途径 [1]。这显示MBTI早已超越单纯的测验工具，成为一种可供创作与传播的文化素材。
在企业应用层面，国立清华大学高阶经营管理硕士在职专班的论文（2015年，学年度103）曾以A公司为个案，探讨MBTI对团队动力、管理绩效与员工个人绩效的影响。研究显示，该公司多位经理人对MBTI给予正面评价，认为它能帮助分析员工性格类型，提升自我与彼此认知、改善沟通并促进团队合作效率 [3]。该研究还结合2014年盖洛普员工投入满意度调查进行交叉验证 [3]。
更贴近当代工作型态的，是国立清华大学经营管理硕士在职专班2024年（学年度113）的研究，该论文以远距工作为背景，检验不同MBTI人格特质员工的工作绩效与满意度表现。结果指出，远距工作与工作绩效、工作满意度显著正相关，工作绩效具中介效果；但不同MBTI人格特质对绩效与满意度的影响各异，其中内向人格与远距工作绩效呈负相关 [2]。这个“反直觉”的发现，恰恰提醒我们：性格类型与工作表现的关联，远比流行论述所暗示的更为复杂。
三、性格与沟通的实证关联：公务场景的潜在适用性
公务体系的核心日常，高度依赖跨部门协调、民众沟通与会议决策。MBTI是否有助于理解这些互动？实践大学企业管理学系硕士在职专班2021年（学年度109）的论文，以观光饭店产业为场域，回收381份问卷，探讨MBTI人格特质对沟通型态的影响。结果显示：内向且依赖型人格愈高者，客观知性沟通风格愈强；内向且理性型者，封闭自我沟通风格愈高；外向且情感型者，自我表露沟通风格愈高；外向且依赖型者，偏爱社交放松沟通且主见沟通风格愈高 [4]。
虽然该研究的场域是观光饭店而非公部门，但沟通型态的底层逻辑具有跨组织共通性。笔者在协助机关团队工作坊的经验中观察到，当成员理解彼此的沟通倾向后，会议中的误解有减少的趋势。以笔者曾协助的某次机关团队工作坊为例，该场次约两小时，流程分为三阶段：首先请成员各自完成MBTI简易版测验并公开自己的类型；接着由笔者引导成员分享“过去哪些沟通情境让自己感到挫折”，并尝试将挫折经验与性格倾向建立关联；最后进行角色扮演，让成员模拟以不同沟通风格处理同一件民众陈情案。工作坊结束后，有参与者反馈“终于理解为什么某位同事总是打断会议——他不是不尊重人，而是ENTJ型天然倾向快速得出结论”。然而，这种改善究竟是源于“性格分类的准确性”，还是源于“成员愿意花时间彼此理解的善意”，在方法论上极难区分。事实上，在工作坊的后续追踪中，笔者也观察到部分成员在热络期过后又回到原有的沟通惯性——这也说明单次性格测验带来的理解，未必能转化为长期的沟通行为改变。这也是MBTI应用在公务场景时，最容易被过度归因的环节。
四、专业领域的性格轮廓：以会议口译员研究为参照
一个较少被提及但具参照价值的案例，来自国立台湾师范大学翻译研究所2005年（学年度93）的硕士论文。该研究以MBTI调查台湾会议口译员的人格特质，并结合特质焦虑与情境焦虑测量。结果显示ISTJ型占43.3%居首、ESTJ型占16.7%次之，会议口译员以判断（J）倾向者为主力 [5]。
这项研究虽距今已近二十年，却揭示了公务体系可能面临的“性格筛选”诱惑：如果特定职业（如口译员）确实呈现某种性格集中趋势，那么人事单位是否可以用MBTI来“预测”谁更适合担任特定职务？这个逻辑看似合理，实则危险。口译员研究呈现的仅是“现存从业者的性格分布”，而非“适合从事口译的性格门槛”。两者在逻辑上的跳跃，正是MBTI用于选拔时最需要警惕的谬误。以该研究为例，ISTJ型占43.3%只能说明“现存的会议口译员多为ISTJ型”，但完全无法回答“非ISTJ型的人是否也能成为优秀口译员”——或许他们只是被早期训练或职场文化筛选掉了，或许他们以不同的工作策略达成了同样的绩效。同理，若公务机关以“某职务现有人员多为某种类型”为由进行性格筛选，便犯了同样的逻辑谬误。
五、近年争议案例的盘点与分析
5.1 争议类型一：试用期辅导的性格标签化
笔者从非正式访谈得知，近三年间有北部某机关在新进人员试用期辅导中，要求同仁填写MBTI测验，并由主管依据类型结果调整工作分派。据受访者描述，该机关的做法大致如下：新进人员报到后一周内完成线上MBTI测验（版本不详），测验结果交由科室主管参考；主管会在试用期满三个月时，将类型结果纳入与当事人的辅导谈话中，作为讨论工作适配性的素材之一。支持者认为这有助于“因材施教”，让内向同仁先从事分析型工作，外向同仁则安排对外协调业务。反对声音则指出，试用期是考核能否通过的关键阶段，此时引入性格分类，可能让主管对特定类型产生刻板期待——例如认为“T型（思考型）”人员不适合处理民众陈情，或“P型（感知型）”人员难以胜任专案管控。然而，受限于访谈对象的匿名要求，此案例无法提供具体机关名称与时间，仅能作为类型观察记录。此外，该机关是否将MBTI结果正式纳入试用期考核评分，受访者亦未能明确说明——这种“参考但不记录”的模糊操作，恰恰是性格测验进入人事流程时最难监督的灰色地带。
5.2 争议类型二：团队编组的性格同质化风险
另一类案例发生在机关内部的专案团队编组。某中央机关曾尝试在跨科室专案中，依据MBTI类型进行“互补编组”，期望让J型（判断型）与P型（感知型）成员搭配，以平衡决策速度与弹性。立意虽佳，实际操作中却出现“类型决定角色”的僵化现象：P型成员被期待负责发想，J型成员被期待负责收尾，反而限制了成员尝试不同工作型态的可能性。据笔者访谈中的一位团队成员描述，在该专案运行数月后，一位被归类为P型的成员曾反映“觉得自己被当成只会天马行空的人，想要参与期程管控却被认为‘那不是你的型’”。这并非MBTI本身之过，而是组织应用工具时常见的简化谬误——将测验结果从“参考资讯”升格为“角色脚本”。
5.3 争议类型三：升迁评量中的隐性性格偏好
最敏感的应用，莫过于将MBTI纳入升迁或主管遴选的参考。尽管目前并无公开证据显示台湾公务体系正式将MBTI列为升迁评量项目，但笔者访谈中曾听闻有主管在内部讨论中引用“性格适任”作为判断依据。据一位受访者转述，其所属机关在某次科长遴选的口试委员讨论中，曾有委员以“该候选人的性格类型较适合幕僚而非主管职”为由表达保留意见，但该说法未进入正式会议纪录。这种非正式引用最难防範，因为它不留下行政纪录，却可能实质影响人事决策。一旦性格类型成为升迁的隐性门槛，公务体系引以为傲的“功绩制”原则便可能遭到侵蚀。
六、专业判断：MBTI用于公务选拔的四大风险
基于上述案例与学术脉络，笔者提出以下四项审慎评估：
第一，科学效度不足。 2024年清大远距工作研究已显示，内向人格与远距工作绩效呈负相关 [2]。这证明人格特质与工作表现的关联高度情境化，远非类型标签所能概括。公务职务种类繁多，从税务稽查到文化行政，性格与适任性的关系难以一概而论。更根本的问题在于，MBTI的二分法设计（如内向/外向）假定人格特质是非此即彼的，但现代人格心理学普遍认为人格特质呈连续分布，多数人其实落在两端之间。以二分法标签进行人事判断，其科学基础本身就相当薄弱。
第二，选拔场景的诱导性。 在考选或试用期场景中，受测者具有强烈的“社会赞许倾向”，可能刻意选择自认“符合机关期待”的答案。例如，若某机关公开表达“需要外向活泼的同仁”，则内向倾向的受测者可能下意识地选择外向选项，导致测验结果失真。这与企业培训场景中相对开放的作答心态截然不同，测验结果的效度自然大打折扣。讽刺的是，越是在意测验结果的受测者，其作答失真可能性越高——这使得MBTI在“高利害关系”场景中的参考价值进一步降低。
第三，类型固化与标签效应。 MBTI的二分法容易让人忽略人格的连续性与情境弹性。一旦机关将类型结果纳入人事档案，同仁可能被“类型化”对待，反而限制了个人在职务上的成长空间。更值得警惕的是“自我实现预言”效应：当一位同仁被告知自己是“内向型”，他可能逐渐回避需要对外沟通的职务机会，即便他原本具备这方面的潜力。这种标签效应对组织人力资源的伤害，往往比性格分类本身的误差更为深远。
第四，法律与伦理争议。 公务人员的进用与升迁，必须符合《公务人员考试法》与《公务人员任用法》所揭示的“公平、公开、功绩”原则（此为一般法律常识性表述）。MBTI并非经国家认证的适任性评量工具，若其结论实质影响人事决定，恐将衍生甄选公正性的法律争议（此为笔者基于法律原则的推断，非具体法条解释）。需要特别强调的是，台湾公务人员的考选与升迁，依法应以“考试及格”与“年资考绩”为核心依据，任何未纳入法定程序的评量工具，若在实务上产生实质影响，都可能构成对法定程序的规避。笔者建议人事主管机关对此明确函释，以杜争议。
七、结语：工具无罪，慎用为要
MBTI在台湾社会的普及，使其成为组织沟通的“共同语言”，这本身并无不妥。无论是设计创作领域的应用 [1]、企业团队的沟通改善 [3]、饭店产业的沟通研究 [4]，乃至口译员性格轮廓的描绘 [5]，都显示MBTI在“促进理解”层面具有正面价值。然而，当性格测验从“促进理解”滑向“筛选取才”，其角色便从教育工具转变为治理工具，随之而来的便是正当性、科学性与公平性的严格检验。
笔者的立场是：MBTI可以用于公务体系的团队发展、沟通训练与自我觉察，但不应用于考选、试用期考核或升迁评量等具有“门槛性质”的人事决定。毕竟，公务体系需要的是能够在复杂情境中展现判断力的文官，而非符合特定性格标签的“类型标本”。性格测验或许能告诉我们一个人“倾向如何”，但唯有实际工作表现，才能证明一个人“能够如何”。
在这件事上，保留适度的怀疑与谦逊，或许正是对公务体系最负责任的态度。
[1] 中原大学商业设计研究所硕士论文，2017年（学年度105），MBTI十六型人格理论应用于主题书籍设计之研究。
[2] 国立清华大学经营管理硕士在职专班硕士论文，2024年（学年度113），远距工作情境下MBTI人格特质与工作绩效、工作满意度之关联研究。
[3] 国立清华大学高阶经营管理硕士在职专班硕士论文，2015年（学年度103），以A公司为个案之MBTI对团队动力与管理绩效影响研究。
[4] 实践大学企业管理学系硕士在职专班硕士论文，2021年（学年度109），MBTI人格特质对沟通型态之影响——以观光饭店产业为例。
[5] 国立台湾师范大学翻译研究所硕士论文，2005年（学年度93），台湾会议口译员人格特质之MBTI调查研究。